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职场女性面临的”断裂阶梯”困境
在内罗毕的办公室会议上，24岁的Faith突然陷入紧张——在这个不欢迎年轻女性发表见解的地区，她不愿被视为难相处的员工。起初会议氛围还算融洽。为保护当事人隐私而化名的Faith配合地跟着老板们的蹩脚笑话发笑。
但当一位资深同事提出她认为不切实际的建议时，情况急转直下。未等Faith开口，同事就抢先宣称：”Faith也同意我的看法！”会议室所有人都转向她，同事追问道：”你同意的，对吧？”
Faith内心并不认同，却感受到无形压力：”我不想被当作难相处或情绪化的人。那种必须微笑、顺从、不破坏气氛的潜规则让我窒息。”她向我倾诉道。当时她在这家知名企业工作刚满两年，作为家族第一代女大学生，她怀揣着远大抱负。
“如果在初级职位就公开反对同事，我该如何晋升？”她反问道。Faith清楚自己正遭遇《2025职场女性报告》所称的”断裂阶梯”现象。这份聚焦印度、尼日利亚和肯尼亚的报告指出，女性在基层岗位与管理层之间存在惊人的晋升断层。
麦肯锡5月发布的这份年度报告首次将研究范围扩展到北美以外，发现在这三个新兴经济体，女性在高层领导岗位的代表性严重不足。肯尼亚医疗和金融服务业中，女性占基层员工的50%，但高管比例骤降至26%。尼日利亚和印度也呈现相似趋势。
最终Faith没有在会上反驳同事。她保持微笑，选择了沉默。
职场”好感度劳动”：女性难以言说的隐形负担
如今，专家们用”好感度劳动（likeability labour）”这个术语来描述她的经历。”这是个用轻松词汇包装沉重现实的有趣命名，”社会学家、传播咨询公司Good Shout负责人艾米·基恩表示，正是她创造了这个术语。”它指代女性为获得职场好感度而每日进行的自我怀疑、过度思考、焦虑不安、形象切换与伪装行为。”
基恩女士5月发布的英国研究报告《职场变形记：我们为获得好感度付出的代价》显示，56%的女性感受到职场好感度压力，而男性仅占36%。这项基于1000名英国女性的调查揭示了职场好感度负担的根深蒂固与分配不均。
报告详细指出，即便对自身观点充满信心，女性仍常使用弱化语言来软化表达。典型句式包括：”这样说得通吗？”或”抱歉，我简单说下…”基恩解释，这种持续的自我修正可能是一种防御机制，以避免被视为咄咄逼人。”这还涉及阶级因素，”她补充道，”工人阶级女性因不习惯在不同场合调整言行，常被指责过于直接，在职场中同样处境艰难。”
对于许多不习惯自我主张的女性而言，这远不止关乎融入群体或受人喜爱。”这不仅是受欢迎的问题，更关乎人身安全、话语权能否被认真对待，”基恩强调。今年早些时候，她在伦敦为受此困扰的女性举办了名为”不讨喜女性”的峰会，吸引300多名参与者分享经历。
这种现象绝非英国独有。社会学家指出，女性为职业发展被迫维持好感度的压力已成全球趋势。美国招聘公司Textio2024年的研究佐证了这点。通过分析253家机构2.5万人的数据发现，女性更易收到性格方面的评价——56%的女性在绩效评估中被贴上”不讨喜”标签，而男性仅16%。相反，男性被正面评价”讨喜”的概率是其他性别的四倍。
“女性进行好感度劳动是社会文化多重因素作用的结果，”肯尼亚多媒体大学社会学家格莱迪斯·尼亚奇奥博士分析道，”社会普遍将女性塑造成照顾者角色，要求她们服务他人并将需求置于自身之前，这种模式必然延续至职场。斯瓦希里语中有个专门术语’office mathe’（办公室妈妈）。”这些”办公室妈妈”们额外承担着维持职场运转的劳动，包括泡茶、买零食等日常服务工作。
“如果一个女性自愿选择这样做，这有什么问题呢？”尼亚奇奥博士说，”问题本身不存在。但这样做不会获得报酬，你仍被要求完成本职工作，甚至可能承担额外工作。”
尼亚奇奥博士认为，要解决”亲和力劳动”问题，必须从根源进行系统性变革，包括实施允许女性弹性工作时间的政策，并配备为她们发声的导师。她本人正在指导几位刚进入肯尼亚职场的年轻女性。
“我把指导年轻女性视为严肃的责任，”尼亚奇奥博士表示，”我告诉她们：’如果始终表现得逆来顺受，你将寸步难行。必须学会为自己争取权益。'”
其中一位受指导者费丝说：”她教会我不必强迫自己时刻保持微笑和友善，我正在努力实践这一点。”
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【本文精选自BBC，原文链接：https://www.bbc.com/news/articles/cy8j9jp0n2no】
